دانلود سازمان و کار درونی کامپیوترها

سازمان و کار درونی کامپیوترها

در این بخش مقدمه ای را برای سازمان و کار درونی کامپیوترها فراهم می آوریم مدل بکار رفته یک مدل عمومی است، ولی مفاهیم مورد استفاده قابل اعمال به همه کامپیوترها از جمله ‍PS2 IBM و سازگار با آنهاست

دسته بندی	کامپیوتر و IT
فرمت فایل	doc
حجم فایل	29 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	43

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 1024

تمام فایل ها

سازمان و کار درونی کامپیوترها

درون کامپیوتر

در این بخش مقدمه ای را برای سازمان و کار درونی کامپیوترها فراهم می آوریم. مدل بکار رفته یک مدل عمومی است، ولی مفاهیم مورد استفاده قابل اعمال به همه کامپیوترها از جمله ‍PS/2 , IBM و سازگار با آنهاست. قبل از آغاز این مبحث،‌مروری بر تعاریف برخی از اصطلاحات در کامپیوتر،‌مانند کیلو (k) ، مگا،‌گیگا، بایت، RAM, ROM و غیره مفید است.

بعضی اصطلاحات مهم

یکی از امکانات مهم یک کامپیوتر حافظه موجود در آن است. بنابراین اکنون اصطلاحات بکار رفته برای اندازه حافظه در IBM PC ها و سازگار با آنها را بیان می کنیم. از بحث قبل بیاد دارید که بیت یک رقم دودویی بود که می توانست مقدار 0 یا 1 داشته باشد. بایت یک مجموعه 8 بیتی است. نیبل نصف یک بایت، یا 4 بیت است. کلمه دو بایت یا 16 بیت می باشد. نمایش زیر به منظور نشان دادن اندازه نسبی این واحدها ارائه شده است. البته،‌آنها می توانند هر ترکیبی از صفرها و یک ها باشند.

یک کیلوبایت،‌ ¹⁰ 2 بایت یا 1024 بایت است. اغلب از K برای بیان آن استفاده می شود. مثلاً برخی از فلاپی دیسک ها (یا دیسک نرم) k 356 داده را نگه می دارند. یک مگابایت، یا ساده تر مگ، ²⁰ 2 بایت است. این مقدار، کمی بیش از یک میلیون بایت است و مقدار دقیق آن 576/048/1 می باشد. با گذری سریع در ظرفیت به گیگابایت یا ³⁰ 2 بایت می رسیم (بیش از 1 بیلیون یا میلیارد)، و یک ترابایت نیز ⁴⁰ 2 بایت است (بیش از 1 تریلیون). برای مثالی از چگونگی کاربرد آنها،‌فرض کنید که کامپیوتری دارای 16 مگابایت حافظه باشد. این مقدار برابر با 2²⁰ * 16 یا 2²⁰ * ⁴ 2 یا 2²⁴ است. بنابراین 16 مگابایت 2²⁴ بایت می باشد.

در میکروکامپیوترها معمولا از دو نوع حافظه استفاده می شود که عبارتند از RAM ، که به معنی حافظه با دستیابی تصادفی است (گاهی هم حافظه خواندن / نوشتن نامیده می شود) و ROM که به معنی حافظه فقط خواندنی می باشد. RAM بوسیله کامپیوتر برای ذخیره سازی موقت برنامه های در حال اجرا مورد استفاده قرار می گیرد. این برنامه ها یا اطلاعات بعد از خاموش شدن کامپیوتر از بین می روند. به همین دلیل، RAM را گاهی حافظه فرار هم می خوانند. ROM برای برنامه ها و اطلاعات لازم در عملکرد کامپیوتر لازم است. اطلاعات در ROM دائمی است و قابل تعویض بوسیله کاربر نمی باشد و پس از خاموش شدن کامپیوتر هم از بین نمی رود. بنابراین آن را حافظه غیرفرار گوییم.

سازمان درونی کامپیوترها

بخش عملیاتی هر کامپیوتر قابل تفکیک به سه قسمت است: CPU (واحد پردازش مرکزی)، حافظه و وسایل I/O (ورودی / خروجی) ، شکل 9-0 ملاحظه شود. نقش CPU اجرای (پردازش) اطلاعات ذخیره شده در حافظه است. عمل وسایل I/O همچون صفحه کلید، مانیتور تصویر (ویدئو) ، تهیه مفاهیم ارتباط و محاوره با CPU است. CPU از طریق رشته ای از سیم ها به نام گذرگاه به حافظه و I/O متصل است. گذرگاه داخل یک کامپیوتر، درست مثل گذرگاههای خیابانی که مردم رااز مکانی به مکانی دیگر هدایت می کنند، اطلاعات را از جایی به جای دیگر انتقال می دهند. در هر کامپیوتر سه نوع گذرگاه موجود است: گذرگاه آدرس، گذرگاه داده و گذرگاه کنترل.

به منظور شناسایی یک وسیله (حافظه یا I/O ) توسط CPU ، باید آدرسی به آن تخصیص داد. آدرس اختصاص یافته به یک وسله مورد نظر باید منحصر به فرد باشد؛ یعنی دو وسیله مختلف مجاز به داشتن یک آدرس نیستند. CPU آدرس را روی گذرگاه آدرس قرار می دهد (البته به شکل دودویی) و مدار دیکد وسیله را می یابد. آنگاه CPU از گذرگاه داده برای بدست آوردن داده از وسیله یا ارسال داده به آن استفاده می نماید. گذرگاههای کنترل برای تهیه سیگنال های خواندن و نوشتن در وسیله و مطلع ساختن آن از تصمیم CPU برای دریافت اطلاعات و یا ارسال اطلاعات به آن است. از سه گذرگاه فوق، آدرس و داده، توانمندی یک CPU را نشان می دهند.

توضیحی بیشتر درباره گذرگاه داده

چون گذرگاههای داده برای انتقال اطلاعات به و یا از CPU بکار می روند، هر چه گذرگاههای داده بیشتر باشند، CPU بهتر است. اگر گذرگاههای داده را همچون خطوط اتوبان تصور کنیم، واضح است که هر چه خطوط بیشتر باشند، مسیر بین CPU و وسایل بیرونی (مانند چاپگرها، ROM, RAM و غیره ، شکل 10-0 ملاحظه شود) بهتر خواهد بود. اما افزایش در تعداد خطوط، هزینه ساخت را افزایش می دهد. گذرگاههای حافظه بیشتر،‌بمعنای CPU و کامپیوتر گرانتر می باشد. اندازه متوسط گذرگاه داده در CPU ها بین 8 و 64 متغیر است، کامپیوترهای اولیه مانند Apple2 از یک گذرگاه داده 8 بیت استفاده می کردند، در حالیکه سوپرکامپیوترهایی همچون Cray گذرگاه داده 64 بیتی را به کار می برند. گذرگاههای داده دو طرفه هستند، زیرا CPU از آنها به هنگام دریافت و یا ارسال داده استفاده می کند. توان پردازش CPU به اندازه این گذرگاهها وابسته است، زیرا یک گذرگاه 8 بیتی هر بار قادر است 1 بایت داده را بفرستد،‌ولی گذرگاه 16 بیتی، 2 بایت را هر بار ارسال می کند که در نتیجه دو برابر سریعتر خواهد بود.

توضیحی بیشتر درباره گذرگاه آدرس

چون گذرگاه آدرس برای شناسایی وسیله و حافظه متصل به CPU بکار می رود، هر چه گذرگاههای آدرس بیشتر باشند، تعداد وسایلی که آدرس دهی می شوند بیشتر خواهند بود. به بیان دیگر تعداد گذرگاههای آدرس برای یک CPU ، تعداد مکان هایی را که با آن محاوره می کند افزایش می دهد. همواره تعداد مکان ها است که در آن x تعداد خطوط آدرس می باشد و ربطی به اندازه خطوط داده ندارد. مثلا یک CPU با 16 خط آدرس می تواند 65536 (2¹⁶ ) یا k 64 حافظه را آدرس دهی کند. هر مکان حداکثر 1 بایت داده دارد. به این دلیل است که غالباً تمام ریزپردازنده های همه منظور را بایت آدرس پذیر می نامند. برای مثالی دیگر، کامپیوتر IBM PC AT از یک CPU با 24 خط آدرس و 16 خط داده استفاده می کند. در این حالت،‌کل حافظه قابل دسترس،‌16 مگابایت خواهد بود (مگابایت 16=2²⁴) در این مثال 2²⁴ مکان وجود دارد، و چون هر مکان یک بایت است،‌16 مگابایت حافظه موجود خواهد بود. گذرگاه آدرس یک گذرگاه یک طرفه می باشد، و به این معنی است که CPU از گذرگاه آدرس فقط برای ارسال آدرس به خارج از خود استفاده می کند. بطور خلاصه: تعداد کل حافظه های آدرس‌پذیر بوسیله یک CPU همیشه برابر با ^x2 می باشد که در آن x تعداد بیت های آدرس است و ربطی به اندازه گذرگاه داده ندارد.

CPU و ارتباط آن با RAM و ROM

در پردازش اطلاعات بوسیله CPU ، داده باید در RAM یا ROM ذخیره شود. وظیفه ROM در کامپیوترها ارائه اطلاعات ثابت و دائمی است. این اطلاعات عبارتند از :‌جداول برای الگوی کاراکترهای مورد نمایش روی صفحه مانیتور، یا برنامه هایی که در کامپیوتر نقش اساسی دارند، مانند برنامه هایی که کل RAM موجود در سیستم را می یابند و یا تست می کنند، و یا برنامه هایی که اطلاعات را روی مانیتور نمایش می دهند. بر عکس، RAM برای ذخیره اطلاعاتی بکار می رود که غیر دائمی و قابل تغییر با زمان می باشند، مانند انواع سیستم های عامل و بسته های کاربردی مثل بسته های پردازش کلمات و محاسبه مالیاتی. این برنامه ها را برای پردازش توسط CPU در RAM قرار داده می شوند. CPU اطلاعات مورد پردازش را از RAM یا ROM دریافت می نماید. در صورتیکه آن را در آنجا نباید شروع به جستجو در وسایل ذخیره سازی حجیم مانند دیسک می نماید، و سپس اطلاعات را به RAM منتقل می کند به این دلیل، گاهی RAM و ROM را حافظه اصلی می نامند و دیسک ها نیز حافظه ثانوی خوانده می شوند.

درون CPU ها

برنامه ذخیره شده در حافظه دستورالعمل هائی را برای CPU فراهم می سازد تا بر اساس آن عملی را انجام دهد. عمل می تواند یک جمع داده ساده همچون صورتحساب و یا کنترل یک ماشین مانند روبات باشد. برداشت این دستورات از حافظه و اجرای آنها بعهده CPU است. برای انجام اعمال برداشت و اجرا، تمام CPU ها مجهز به امکانات زیر هستند:

1- قبل از هر چیز تعدادی ثبات در اختیار CPU قرار دارد. CPU از این ثبات ها برای ذخیره موقت اطلاعات استفاده می کند. اطلاعات می تواند دو مقدار مورد پردازش و یا آدرس مقدار مورد نظری باشد که باید از حافظه برداشت شود. ثبات های درون CPU می توانند 8 بیت ، 16 بیت، 32 بیت و یا حتی 64 بیت باشند. اندازه آنها به CPU بستگی دارد. بطور کلی هر چه ثبات ها بیشتر و بزرگتر باشند، CPU مناسب تر است. عیب ثبات های بیشتر و بزرگتر، گرانی CPU می باشد.

2- CPU دارای بخشی بنام ALU (واحد حساب/ منطق) است. بخش ALU در CPU مسئول انجام اعمال حسابی مانند جمع، تفریق، ضرب و تقسیم، و اعمال منطقی مانند AND ، OR و NOT می باشد.

3- هر CPU دارای یک شمارنده برنامه است. نقش شمارنده برنامه اشارهبه آدرس دستورالعمل بعدی برای اجرا است. با اجرای هر دستورالعمل، شمارنده برنامه افزایش یافته و به آدرس دستورالعمل بعدی برای اجرا اشاره خواهد کرد. در این اشاره، محتوای شمارنده برنامه روی گذرگاه آدرس قرار گرفته و دستورالعمل مورد نظر را یافته و آن را از مبدأ برداشت می کند. در IBM PC شمارنده برنامه را IP یا اشاره گر دستورالعمل می خوانند.

4- نقش دیکدر دستورالعمل ، تفسیر دستور برداشت شده توسط CPU است. می توان دیکدر دستورالعمل را همانند یک فرهنگ لغت تصور کرد که مفهوم هر دستورالعمل را ذخیره نموده و CPU را در برداشت قدم های بعدی پس از دریافت دستورالعمل هدایت می کند. همانطور که فرهنگ لغت باتعریف هر چه بیشتر لغات نیاز به صفحات بیشتری دارد، CPU هم در درک دستورالعمل های بیشتر نیاز به ترانزیستورهای بیشتری خواهد داشت.

عملیات درونی کامپیوتر

برای نمایش برخی از مفاهیم مورد بحث فوق، تحلیل قدم به قدمی از پردازش یک CPU برای جمع سه عدد در زیر داده شده است. فرض کنید که یک CPU فرضی دارای چهارثبات با نام های D,C,B,A باشد. این پردازشگر دارای گذرگاه داده 8 بیتی و گذرگاه آدرس 16 بیتی است. بنابراین CPU می تواند به حافظه هایی از 0000 تا FFFFH دسترسی داشته باشد (جمعاً H 10000 مکان) . عملی که CPU می خواهد انجام دهد عبارتست از قراردادن مقدار 21 در ثبات A و سپس جمع ثبات A با مقادیر H42 و H12 فرض کنید که کد انتقال مقدار به ثبات A برابر (BOH) 10111000 و کد جمع یک مقدار به ثبات A نیز (04H ) 0100 0000 باشد. مراحل لازم و کد اجرای آنها برابر زیر است:

اگر برنامه اجرایی فوق در مکان هایی از حافظه قرار گیرد که از H 1400 شروع می شود. محتوای هر مکان حافظه بقرارزیراست:

عملیاتی که CPU برای اجرای برنامه فوق طی می کند بقرار زیر است:

1- شمارنده برنامه CPU می تواند مقداری بین 0000 و FFFFH داشته باشد. باید 1400 را در شمارنده برنامه نشاند تا آدرس اولین دستورالعمل برای اجرا مشخص گردد. پس از بارکردن شمارنده برنامه با آدرس اولین دستورالعمل، CPU آماده اجرا است.

2- CPU ، H 1400 را روی گذرگاه آدرس قرار داده و آن را به خارج ارسال می دارد. مدار حافظه مکان را می یابد و در این هنگام CPU نیز سیگنال READ را فعال می نماید و به این ترتیب بایت مکان H1400 را از حافظه درخواست می کند. این موجب می شود تا محتوای حافظه در مکان H 1400 ، که B0 است، روی گذرگاه قرار گیرد و به CPU انتقال یابد.

3- CPU دستورالعمل B0 را به کمک مدار دیکد دستورالعمل، دیکد می کند. پس از یافتن تعریف دستورالعمل متوجه می شود که باید محتوی مکان حافظه بعدی را به ثبات A در داخل CPU بیاورد. بنابراین به مدار کنترل خود فرمان اجرای دقیق آن را صادر می نماید. وقتی که مقدار H 21 را از مکان 1401 حافظه به درون آورد، دریچه های ورودی همه ثبات ها را بجز ثبات A ، می بندد. بنابراین مقدار H 21 وقتی وارد CPU شود مستقیماً وارد ثبات A می گردد. پس از تکمیل یک دستورالعمل ، شمارنده برنامه به آدرس دستورالعمل بعدی برای اجرااشاره می کند، که در این حالت 1402 است. سپس آدرس H 1402 به روی گذرگاه آدرس ارسال می شود تا دستورالعمل بعدی برداشت شود.

4- آنگاه از مکان H 1402 ، کد 04 را بر می دارد. پس از دیکد کردن، CPU می فهمد که باید محتوای ثبات A را با بایتی که در آدرس بعدی قرار دارد (1403) جمع کند. پس از آوردن مقدار (در این حالت H42 ) به درون CPU ، مقدار درون ثبات A را همراه با این مقدار به ALU برای انجام جمع تحویل می دهد. سپس نتیجه جمع را از خروجی ALU دریافت کرده و در ثبات A قرار می دهد. در این هنگام شمارنده برنامه برابر با H 1404 ، یعنی آدرس دستورالعمل بعدی می گردد.

5- آدرس H 1404 روی گذرگاه آدرس قرار می گیرد و کد درون آن آدرس به داخل CPU آورده شده و سپس دیکد و اجرا می گردد. مجدداً این کد مقداری را به ثبات A می افزاید. شمارنده برنامه به H 1406 اصلاح می شود.

6- نهایتاً، محتوای آدرس 1406 برداشت و اجرا می گردد. این دستورالعمل، HALT ، به CPU می فهماند تا افزایش شمارنده برنامه را متوقف نماید. در غیاب HALT ، CPU به اصلاح شمارنده برنامه ادامه داده و دستورالعمل ها را برداشت می نماید.

اکنون فرض کنید که آدرس H1403 به جای H 42 ، حاوی 04 باشد. CPU چگونه داده 04 را برای جمع از کد 04 تفکیک می کند؟ بخاطر آورید که برای این CPU ، کد 04 به معنی انتقال یک مقدار به داخل ثبات A است، بنابراین CPU سعی بر دیکد مقدار بعدی نخواهد کرد، بلکه محتوای مکان حافظه بعدی را بدون توجه به مقدار آن بداخل ثبات A منتقل می سازد.

این فصل با بحثی در موردنقش و اهمیت میکروکنترلرها در زندگی روزمره آغاز می شود. در بخش 1-1 روال انتخاب یک میکروکنترلر، همراه با استفاده از آنها را مورد بحث قرار می دهیم. بخش 2-1 انواع اعضای خانواده 8051 ، همچون 8052 ، 8031 و ویژگی های آنها را پوشش می دهد. بعلاوه انواع مختلف 8051 مانند 8751 ، AT 51C89 و 5000DS را مورد بحث قرار خواهیم داد.

سازمانکار درونیکامپیوترهاسازمان و کار درونی کامپیوترهاپروژهپزوهشجزوهمقالهتحقیقدانلود پروژهدانلود پزوهشدانلود جزوهدانلود مقالهدانلود تحقیق

دانلود مقاله درمورد تحلیل راهبردی هزینه ها

مقاله درمورد تحلیل راهبردی هزینه ها

مقاله درمورد تحلیل راهبردی هزینه ها

دسته بندی	اقتصاد
فرمت فایل	doc
حجم فایل	20 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	28

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4152

تمام فایل ها

*مقاله درمورد تحلیل راهبردی هزینه ها*

تحلیل راهبردی هزینه ، پارادایم کلیدیِ مدیریت هزینه در زنجیرة عرضة ایران

چکیده

آنچه امروزه در رابطه با مؤسسات تجاری ، انتفاعی و حتی غیرانتفاعی، بیش از هر چیز دیگری نمود پیدا کرده، توجه به هزینه‌های متعدد سازمان و یا به تعبیری دقیق‌تر، مدیریت هزینه است. زیرا در شرایط رقابتی امروز جهانی، سازمان‌های مختلف جهت حفظ بقا و توان رقابتی خود باید نسبت به مقایسه هزینه‌های‌شان با رقبای بالفعل و حتی بالقوه آگاهی داشته و فعالانه در میدان رقابت در بعد هزینه وارد عمل شوند. علی‌رغم اینکه هر سازمانی بر اساس نگرش‌های سنتی و دیرینه خود، به مدیریت هزینه با هدف حفظ هزینه در پایین‌ترین سطح ممکن و بررسی نحوة کاهش آن می‌پردازد، اما به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان مدیریت از جمله پورتر، آنچه ضامن نیل به این مقصود در کوتاه‌مدت ( یعنی کاهش سطح هزینه‌ها ) و بلندمدت ( یعنی نیل به هزینه رقابتی ) می‌شود، چیزی نیست مگر تحلیل راهبردی هزینه.

تحلیل راهبردی در مدیریت هزینه، گامی است فراتر از بررسی صِرف وضعیت موجود؛ بلکه فرایندی است مستمر و مؤثر برای مقایسه هزینه‌های درونی سازمان با سایر رقبا. به بیانی دیگر، تحلیل راهبردی هزینه، بر ارزیابی مستمر وضعیت سازمان در ارتباط با سایر رقبا تأکید دارد.

کلید واژه‌ها: تحلیل راهبردی هزینه/ زنجیرة ارزش/ مدیریت هزینه/ صنعت خودرو/ مدیریت هزینه در زنجیره تأمین

مقدمه

عموماً فعالیت‌های هر مؤسسه‌ای شامل انجام مجموعه‌ای از امور است مانند طراحی، تولید، بازاریابی، تحویل و خدمات پس از فروش که هر یک دارای هزینه‌های متعددی هستند. ترکیب مجموع این هزینه‌های متنوع، نشان دهندة ساختار هزینه داخلی سازمان است. با این تعریف، هزینة هر فعالیت در وضعیت مجموع هزینه‌های شرکت و در ارتباط با هزینه‌های سایر رقبا تأثیری شگرف دارد. با توجه به این مطلب، تأکید اصلی تحلیل راهبردی هزینه ، مقایسه هزینه فعالیت‌های مختلف سازمان با هزینه‌های مشابه رقبای اصلی و نیز توجه به ضرورت تفکیک بین هزینه‌های رقابتی و غیر رقابتی و عنایت به این نکته است که چه منابعی، منبع هزینه رقابتی و چه مواردی عامل هزینه‌های غیر رقابتی هستند.

موضوع حائز اهمیت دیگر ، وضعیت هزینه‌های یک شرکت است که در توضیح آن باید گفت: رابطة وضعیت یک شرکت، تابعی از چگونگی هزینه مجموع فعالیت‌های مرتبط با عملکرد کاری شرکت در مقایسه با مجموع هزینه فعالیت‌های انجام شده از جانب سایر رقباست.

زنجیره ارزش

به اعتقاد میکائیل پورتر، زنجیرة ارزش، ابزاری توانمند در بازشناسی فرایندها، فعالیت‌ها و عملیات گوناگون سازمان‌ها از طریق بررسی عواملی همچون طراحی و تولید، بازاریابی، تحویل، خدمات پس از فروش و غیره بوده و ابزاری مناسب در ارائه تحلیلی راهبردی بشمار می‌رود.

زنجیرة ارزشی در سازمان نشان دهندة مجموعه حلقه‌هایی از فعالیت‌ها و عملیاتی است که در داخل آن صورت می‌گیرد (شکل1). به کارگیری مفهوم زنجیره ارزش، در تحلیل‌ها علاوه بر تبیین دقیق هزینه‌های لازم جهت انجام هر فعالیت منتهی به خلق ارزش، سود جزیی را نیز برای سازمان در پی خواهد داشت. همان طور که در شکل 1 مشخص است، دو نوع فعالیت اصلی در زنجیره دیده می‌شود که نقش تعیین کننده‌ای در تحلیل راهبردی هزینه دارند.

از سویی دیگر، عدم انباشت و تراکم عملیات مؤسسه و تبدیل آنها به فعالیت‌های راهبردی و مرتبط و نیز فرایندهای تجارت، به عنوان عناصر اصلی در ساختار هزینه شرکت مطرح است.

زنجیرة ارزش در نگرش تحلیل راهبردی هزینه از طریق تخصیص سرمایه و هزینه‌های عملیاتی سازمان به فعالیت‌های مجزا در زنجیره، امکان تخمین هزینه برای هر فعالیت را فراهم ساخته و بدین ترتیب فرایند تخصیص، جذب و کنترل هزینه‌های سازمان را مشخص‌تر می‌سازد.

البته در شرکت‌های تولیدی بین فعالیت‌های ساری و جاری همواره پیوندی وجود دارد که حاکی از تاُثیر متقابل فعالیتی خاص در هزینة سایر فعالیت‌ها می‌باشد؛ به طور نمونه، بنا بر تحقیقات هگرت و موریس، تولیدکنندگان ویدئو در ژاپن توانستند سربزنگاه از طریق اجرای اولین مرحله در زنجیره ارزش، یعنی طراحی محصول و نیز آخرین گام در آن ( تولید)، هزینه‌های مربوط به تولید را از رقمی حدود 1300 دلار در سال 1977 ، به کمتر از 300 دلار در سال 1984 کاهش دهند و این چیزی نیست مگر میزان کاهش صورت گرفته در تعداد اجزا.

تحلیل راهبردی هزینه هامدیریت هزینهزنجیره عرضه ایرانموسسات تجاریهزینه های متعددسازمانزنجیره ارزشصنعت خوردودانلوددانلود مقالهدانلود تحقیقدانلود پایان نامه

دانلود بررسی رابطه بین هوش عاطفی و سبک های مدیریت مدیران

بررسی رابطه بین هوش عاطفی و سبک های مدیریت مدیران

در این پژوهش به بررسی رابطه هوش عاطفی و سبک های مدیریت مدیران پرداخته می شوددر این پژوهش حجم نمونه ، تعداد 331 نفر از بین جامعه آماری انتخاب شده است

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	docx
حجم فایل	640 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	122

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 15

تمام فایل ها

در این پژوهش به بررسی رابطه هوش عاطفی و سبک های مدیریت مدیران پرداخته می شود.در این پژوهش حجم نمونه ، تعداد 331 نفر از بین جامعه آماری انتخاب شده است.

دراین تحقیق ازروش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شده است دراین پژوهش،ترکیبی از دو روش کتابخانه ای و روش میدانی استفاده شده است،بدین صورت که دربررسی ادبیات وپیشینه تحقیق ازروش کتابخانه ای وبرای تجزیه وتحلیل اطلاعات ازروش میدانی استفاده شده است.

در این پژوهش تجزیه و تحلیل یافته ها در دو قالب آمار توصیفی و آمار استنباطی به تجزیه و تحلیل داده ها و فرضیه های پژوهش می پردازیم.

هرچه سطح هوش عاطفی مدیران بالاتر باشد در سبک مدیریت مشارکتی موفق تر خواهند بود و از تعهد فردی و توانایی بالاتری برخوردار هستند.

بحث هوش عاطفی در ابتدا در رشته روانشناسی مطرح شد و طی دو دهه گذشته و در پی پژوهش های بسیار زیاد امروزه به یکی از مهمترین مباحث علوم اجتماعی تبدیل شده است. اما قابل تأمل ترین حوزه ای که هوش عاطفی در آن وارد شده است، حوزه مدیریت و مباحث سازمانی است.

بررسی و تحقیقات نشان می دهد هوش عاطفی در حیطه سازمان و به ویژه در حوزه کاری می­تواند الگویی موفق برای سازمان و ادارات باشد.

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 3

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.... 4

1-4- اهداف پژوهش.... 5

1-4-1- اهداف عام. 5

1-4-2- اهداف خاص.... 5

1-5- فرضیات پژوهش.... 5

1-6- سوالات پژوهش.... 5

1-7- قلمرو پژوهش.... 6

1-7-1- قلمرو موضوعی.. 6

1-7-2- قلمرو مکانی.. 6

1-8- تعاریف نظری.. 6

فصل دوم: ادبیات پژوهش

2-1- هوش عاطفی چیست؟. 9

2-2- اندازه گیری هوش عاطفی.. 11

2-3- آموزش و تقویت هوش عاطفی.. 13

2-4- ابعاد هوش عاطفی در مدیریت و رهبری.. 14

2-5- اهمیت هوش عاطفی در چیست؟. 16

2-6- هوش عاطفی در سازمان چگونه عمل می کند؟. 16

2-7- هوش عاطفی و عملکرد اثربخش.... 17

2-8- نمودهای هوش عاطفی در محیط کاری.. 17

2-9- آموزش و یادگیری هوش عاطفی در سازمان.. 19

2-10- هوش عاطفی ابزاری نوین در مدیریت بازار21

2-11- چارچوب قابلیت هوش عاطفی.. 22

2-11-1- قابلیت فردی.. 22

2-11-2- قابلیتهای اجتماعی.. 26

2-12- هوش هیجانی، رهبری فضا و عملکرد سازمانی.. 31

2-13- خوشه مدیریت بر خود ـ کنترل حالت درونی ـ تکانه ها و منابع.. 33

2-13-1- خوشه آگاهی اجتماعی.. 34

2-13-2- خوشه مدیریت روابط... 35

2-14- هوش عاطفی و پیشرفت شغلی.. 36

2-15- چگونگی استفاده از هوش عاطفی در انتخاب شغل و ارتقای شغلی.. 40

2-15-1- مرحله اول : توصیف شغل.. 40

2-15-2- مرحله دوم: انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی.. 40

2-15-3- مرحله سوم: ارزشیابی و معرفی افراد شایسته. 41

2-16- هوش عاطفی و آموزش.... 41

2-16-1- روش هاپی صحیح اجرای برنامه آموزش هوش عاطفی.. 43

2-17- هوش عاطفی و اصلاح مدیریت... 43

2-18- تعلیم و آموزش هوش عاطفی.. 43

2-19- روش صحیح آموزش هوش عاطفی.. 46

2-19-1- جلب توجه مدیران.. 46

2-19-2- آماده نمودن و جمع بندی اهداف برنامه. 48

2-20- رشد و توسعه هوش عاطفی.. 49

2-21- آیا هوش عاطفی در انجام وظیفه شغلی تاثیر دارد؟. 50

2-22- پیشینه پژوهش.... 51

2-23- رابطه هوش هیجانی با سبک های مدیریت تعارض.... 56

2-24- هوش هیجانی عاملی موثر در رهبری موفق.. 57

2-26- رهبری عاطفی.. 58

2-27- ویژگی های رهبری با شعور عاطفی بالا. 59

2-28- هوش هیجانی در سازمان چگونه عمل می کند. 61

2-29- هوش هیجانی وعملکرد اثر بخش.... 62

2-30- نمودهای هوش عاطفی در محیط کاری.. 63

2-31- سبک رهبری ویژگی خصوصیات مرتبط با هوش عاطفی.. 64

2-32- آموزش و یادگیری هوش هیجانی در سازمان.. 65

2-33- هوش هیجانی ابزاری نوین در مدیریت بازار67

2-34- بررسی دلالت‌ سبک‌های مدیریت و رابطه آن با هوش عاطفی.. 68

2-35- مدیریت و سبک های رهبری.. 70

2-36- مروری بر پژوهش‌ها71

2-37- سبک های رهبری و مدیریت مدیران.. 80

2-37- سبک های رهبری و مدیریت مدیران.. 81

2-38- سبک های مدیریتی.. 81

2-39- رهبران و مدیران انتخابی و انتصابی.. 85

2-40- رهبران آزاد منش و رهبران مستبد. 85

2-41- شبکه مدریت... 85

2-42- مدیریت مشارکتی.. 87

2-43- مدیریت مشارکتی از دیدگاه اسلام. 88

2-44- آثار و نتایج مدیریت مشارکتی.. 89

2-45- مدیریت کیفیت جامع.. 90

2-46- مدیریت در سیره پیامبر(ص)91

2-47- مدیریت... 93

2-47-1- اقدامات مدیریتی مهم.. 93

2-47-2- فنون رهبری.. 93

2-47-3- رهبری در مدیریت... 94

2-47-4- ویژگیهای یک رهبر سازمانی برجسته. 94

2-47-5- سرپرستی کارکنان.. 94

2-47-6- رهبری فرایند طراحی.. 95

2-47-7- ایجاد فضای روانی مناسب... 96

2-47-8 فنون مدیریتی برای تقویت انگیزش.... 96

2-48- تحقیقات انجام شده97

2-48-1- تحقیقات داخلی.. 97

2-48-2- تحقیقات خارجی.. 97

2-49- رابطه بین هوش عاطفی و سبک های مدیریت مدیران.. 98

2-50-جمع‌بندی.. 99

2-51-سخن پایانی.. 102

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- مقدمه. 104

3-2- روش تحقیق.. 104

3-3- جامعه آماری مورد مطالعه. 104

3-4- حجم نمونه. 104

3-5- روش های گرد آوری اطلاعات... 105

3-5-1- روش کتابخانه ای.. 105

3-5-2- روش میدانی.. 105

3-6- پرسشنامه. 105

3-7- تعیین روایی پرسشنامه. 105

3-8- تعیین اعتبار(پایایی)پرسشنامه. 106

3-9- جامعه آماری :107

3-10- توصیف نمونه و تعیین حجم نمونه :107

3-11- روش گرد آوری اطلاعات :107

3-12- ابزار گرد آوری اطلاعات :108

3-13-متغیرهای تحقیق:108

3-13-1- متغیر مستقل :108

3-13-2- متغیر وابسته. 108

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه. 110

4-2 توصیف داده ها111

4-3- فرضیه های پژوهش و تحلیل داده ها114

4-4 نتایج توصیفی:115

4-5- نتایج استنباطی:123

4-6 نتایج آزمون فرضیه ها:125

فصل پنجم: ارائه نتایج ، پیشنهادات و محدودیت های پژوهش

5-1-نتایج پژوهش.... 127

5-2-نتایج آزمون فرضیه ها:128

5-3- محدودیتهای پژوهش.... 128

5-4- پیشنهادهایی برای پژوهشهای آینده128

5-5- پیشنهاد به محققان آتی.. 129

فهرست منابع و مآخذ. 130

پیوست ها

پیوست الف-1 : پرسشنامه. 134

پیوست الف-2: جداول اصلی.. 136

هوش هیجانیسبک مدیریتمدیرانسازمان

دانلود مقاله درمورد اصول سرپرستی

مقاله درمورد اصول سرپرستی

مقاله درمورد اصول سرپرستی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	82 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	130

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4152

تمام فایل ها

*مقاله درمورد اصول سرپرستی*

اصول سرپرستی

مقدمه

بنام خدا

من قصد دارم با تلاش خودم و به امید خدا تحصیلاتم را ادامه بدهم تا بتوانم تواناییهای علمی و عملی خود را بالا برده، در کنار درس کار هم انجام دهم، در این صورت می‌توانم اشکالات کارم را در کنار تحصیلاتم رفع کنم و در حین تحصیل موارد تازه و جدیدی بیاموزم .

اگر بتوانم در آینده شرکتی را اداره کنم و مدیر شرکتی بشوم ، مدیری خواهم بود که کاملاً جدی و در عین حال خوشرو با مخاطبم برخورد کنم ‌ در کمال آرامش و اطمینان خاطر صحبت کنم، پوشش و برخوردم طوری باشد که بتواند اعتماد طرف مقابلم را جذب کند ، در مورد همکارانم رفتار خوبی داشته باشم به طوری که آنها از کار کردن با من راضی باشند.

مدیری خواهم بود که از نظر عملی آنقدر پیشرفت کرده باشم که بتوانم صریح در مورد مسأله‌ای اظهار نظر نموده و اگر مشکلی بود بتوانم به درستی آن را تشخیص داده و برطرف نمایم.

مشکلاتی را که در محل کار سبب ناراحتی و مشغلة فکری کارکنانم

می‌شود را از میان برمی‌دارم و اگر کاری به من مراجعه شد کاملاً درست، صحیح و کامل انجامش می‌دهم و مشکلی در کارم نباشد تا بتوانم مراجعه کننده‌ام را راضی کنم.

می‌خواهم از تمام وسایل و لوازم ضروری مربوط و در ارتباط با کارم استفاده نمایم و شرکتم را به کلیه وسایل پیشرفته و مورد نیاز حرفه‌ام که جزء وسایل روز دنیا هستند مجهز نمایم.

در مورد برخورد با فردی که برای کار به من مراجعه کرده بعد از اطمینان از درستی و بی‌عیب و نقص بودن کارشان با ایشان قرارداد تنظیم می‌نمایم، تا به این وسیله اعتماد و اطمینان طرف مقابلم را جلب نمایم.

جدی ـ خوش برخورد ـ اعتماد به نفس ـ آرام ـ منظم ـ صبور ـ سخنران ـ لایق و شایسته ـ استفاده از وسایل پیشرفته ـ پیشرفت علمی ـ فکور ـ سیاستمدار

فصل اول

خلاصة تاریخی

مقدمه

گر چه مدیریت به مفهوم کلی آن سابقه‌ای به قدمت زندگی انسان و حتی بیشتر از آن را دارد، اما آنچه که به نام دانش مدیریت برای مدیریت سازمانها و مؤسسات، به خصوص مؤسسات انتفاعی تکامل پیدا کرده است، مربوط به اواخر قرن نوزدهم و عمدتاً قرن بیستم است. تا قبل از قرن بیستم سازمانها در مقیاسی کوچک و با استفاده از روشهای ساده اداره می‌شدند و هنوز پیچیدگی امروز خود را پیدا نکرده بودند، در حالی که امروز مدیریت‌ها با مسایل گوناگونی همچون جمعیت فزاینده ، رکود، آگاهی اجتماعی، کمبود منابع ـ به خصوص منابع انرژی، تورم، تأمین رفاه، رقابت و نظایر آن روبرو هستند. رعایت همة این مسایل ، همراه با بزرگ شدن نسبی سازمانها و پیشرفت تکنولوژی و استفاده از علوم ریاضی، اقتصاد و کامپیوتر پیچیدگی مدیریت را بیشتر کرده است.

پیشرفت مدیریت تا انقلاب صنعتی ، هماهنگ و محسوس نبود. در سال 1776، آدام اسمیت با اطلاعاتی که از کارخانة سنجاق‌سازی به دست آورده بود محسنات تقسیم کار را اعلام کرد که خود گامی در جهت سازماندهی و میریت بود. البته قبل از آدام اسمیت نیز در زمینة مدیریت، در برخی کشورها روشهایی آزمایش شده بود مثل روشی که در «کارخانة کشتی‌سازی» و نیز در ایتالیا در قرن پانزدهم به کار گرفته شد یعنی روش «خط زنجیر» که در آن قطعات برای ساختن کشتی، با نظم پشت سر هم قرار می‌گرفتند.

در سال 1832چارلز بابیج (1871ـ1792) ریاضی‌دان انگلیسی و سازندة ماشین حساب مقاله‌ای به نام «دربارة اقتصاد ماشینها و کارخانه‌ها»در زمینة تولید نوشت. بابیج در این مقاله برای اولین بار موضوع اختلاف در مهارت و نقش آن در تعیین مقدار دستمزد و نیز مفاهیمی از مهندسی صنعتی را به بحث گذاشت. به اعتقاد چارلز بیرد نوشته‌های بابیج مبنای کارها و مطالعات تیلور برای تدوین مدیریت علمی قرار گرفت.

علاوه بر بابیج، هنری تاون نیز یکی از نویسندگان مدیریت علمی است که قبل از تیلور و همزمان با او، با بهره‌گیری از تجربة طولانی خود در مدیریت شرکت صنعتی «ییل و تاون» در سال1921 مقاله‌ای به نام «مهندس به عنوان یک اقتصاددان» را به نگارش در آورد. در ابن مقاله او نیاز مدیران را به قدرت تشخیص و تجزیه و تحلیل اطلاعات و طبقه‌بندی اطلاعات به منظور رفع مشکلات و همچنین نیاز آنها را به دیدن دوره‌های آموزش مدیریت در دانشگاهها، مورد تأکید قرار می‌دهد. به این ترتیب نویسندگان مختلف در گوشه و کنار مطالبی می‌نوشتند، اما آنچه که به صورت مدون در زمینة مدیریت تهیه و ارائه شد توسط تیلور انجام گرفت که به عنوان بنیانگذار مکتب کلاسیک در مدیریت شناخته شده است.

اصول سرپرستیمدیرشرکتمدیریتدانشسازمانموسساتانقلاب صنعتیتیلورسازماندهیدانلوددانلود مقالهدانلود تحقیقدانلود پایان نامه

دانلود مقاله درمورد استانداردهای حسابداری صورتهای مالی تلفیقی

مقاله درمورد استانداردهای حسابداری صورتهای مالی تلفیقی

مقاله درمورد استانداردهای حسابداری صورتهای مالی تلفیقی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	36 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	32

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4152

تمام فایل ها

*مقاله درمورد استانداردهای حسابداری صورتهای مالی تلفیقی*

صورتهای‌ مالی‌ تلفیقی‌ و

حسابداری‌ سرمایه‌گذاری‌ در واحدهای‌ تجاری‌ فرعی‌

سمه‌تعالی‌

مقدمـه‌

فرایند تدوین‌ استانداردهای‌ حسابداری، فرایندی‌ مستمر و پویاست‌ که‌ در واکنش‌ به‌ تغییر شرایط‌ و تحولات‌ محیط‌ داخلی‌ و بین‌المللی‌ و با هدف ارتقای شفافیت گزارشگری مالی، تغییر و تجدیدنظر در استانداردهای‌ موجود یا تدوین‌ استانداردهای‌ جدید را ایجاب‌ می‌کند. در این‌ فرایند یکی‌ از سیاستهای‌ اصلی‌ سازمان‌ حسابرسی‌ استفاده از استانداردهای حسابداری مراجع حرفه‌ای معتبر بویژه استانداردهای‌ بین‌المللی‌ حسابداری‌ در تدوین استانداردهای حسابداری با درنظرگرفتن شرایط داخلی کشور است.

در تجدید نظر این‌ استاندارد، از استاندارد بین‌المللی حسابداری شماره 27 ”صورتهای مالی تلفیقی و جداگانه“ و نتایج تحقیقات انجام شده توسط کارشناسان مدیریت تدوین استانداردها استفاده شده است.

پیش‌ نویس‌ این‌ استاندارد برای‌ نظرخواهی‌ عمومی‌ منتشر گردید و تمام‌ نظرات‌ و پیشنهادات‌ دریافت‌شده‌ در کمیته‌ تدوین‌ استانداردهای‌ حسابداری‌ بررسی‌ و اصلاحات‌ لازم‌ اعمال‌ گردید و نهایتاً استاندارد توسط کمیته فنی تصویب شد.

این‌ استاندارد پس‌ از بررسی‌ و تصویب‌ توسط‌ هیئت‌ عامل‌ سازمان‌ به‌ موجب‌ مصوبه‌ تیرماه 1385 مجمع‌ عمومی‌ سازمان‌ حسابرسی‌ لازم‌الاجرا شده‌ است‌.

این‌ استاندارد با نظارت‌ جناب‌ آقای‌ هوشنگ‌ نادریان‌ مدیرعامل‌ و رئیس‌ هیئت‌ عامل‌ سازمان‌ حسابرسی‌ و توسط‌ کمیته‌ تدوین‌ استانداردهای‌ حسابداری‌ بـا عضویت‌ (به‌ ترتیب‌ لفبـا) آقایان‌ایرج اکبریـه، دکتـر موسی بزرگ‌اصل، کامـران بحرینی، مهـدی شلیلـه، مجتبی علیمیرزایی، دکتر حسین کثیری و دکتر رضا نظری و با پشتیبانی گروه کارشناسی مدیریت تدوین استانداردها (خانمها دکتر ویدا مجتهدزاده و دکتر شهناز مشایخ و آقایان دکتر امید پوحیدری، دکتر علی رحمانی،دکتر احمد مدرس و دکتر ساسان مهرانی) تدوین شده است.

سازمان‌ حسابرسی‌ از تمام‌ کسانی‌ که‌ در فرایند تدوین‌، نظرخواهی‌ و تصویب‌ این‌ استاندارد مشارکت‌ داشته‌اند صمیمانه‌ تشکر و قدردانی‌ می‌نماید و از مشارکت‌ گسترده‌تر جامعه‌ حرفه‌ای‌ برای‌ ارتقای‌ کیفی‌ استانداردهای‌ حسابداری‌ استقبال‌ می‌کند.

پیشگفتار

(1) استاندارد حسابداری شماره 18 با عنوان صورتهای مالی تلفیقی و حسابداری سرمایه‌گذاری در واحدهای تجاری فرعی که درتیرماه 1385 توسط مجمع عمومی سازمان حسابرسی تصویب شده است، جایگزین استاندارد حسابداری شماره 18 قبلی می‌شود و الزامات آن در‌مورد صورتهای مالی که دوره مالی آنها از تاریخ 1/1/1385 و بعد از آن شروع می‌شود، لازم‌الاجراست.

دلایل تجدید نظر در استاندارد

(2) این تجدیدنظر با هدف هماهنگی بیشتر با استانداردهای بین‌المللی حسابداری و بهبود استاندارد قبلی، انجام شده است.

تغییرات اصلی

(3) طبق استاندارد قبلی واحدهای تجاری اصلی که بیش از 90 درصد سهام آنها دراختیار واحد تجاری اصلی دیگر بود درصورت کسب موافقت سایر صاحبان سهام، ملزم به ارائه صورتهای مالی تلفیقی نبودند. شرط 90 درصد در استاندارد جدید حذف شده اما شرایط دیگری طبق بند 6 استاندارد اضافه شده است.

(4) عدم الزام به تهیه صورتهای مالی تلفیقی درصورت وجود محدودیت شدید و بلندمدت، دراین استاندارد حذف‌شده است، زیرا اگر محدودیت منجر به از دست دادن کنترل شود، واحد سرمایه‌پذیر با تعریف واحد تجاری فرعی انطباق ندارد و درنتیجه مشمول تلفیق نمی‌شود. اما چنانچه علیرغم وجود محدودیت، کنترل کماکان برقرار باشد، واحد تجاری اصلی باید صورتهای مالی تلفیقی تهیه کند.

(5) در استاندارد تجدیدنظر شده، سهم اقلیت براساس ارزش منصفانه خالص داراییهای قابل تشخیص واحد تجاری فرعی در تاریخ تحصیل محاسبه می‌شود. در استاندارد قبلی، سهم اقلیت براساس مبلغ دفتری محاسبه می‌شد.

(6) برای انعکاس سرمایه‌گذاری در واحد تجاری فرعی در صورتهای مالی جداگانه، روش ارزش ویژه از این به بعد مجاز نخواهد بود. در استاندارد قبلی استفاده از این روش مجاز بود.

این استاندارد باید با توجه به ” مقدمه‌ای بر استانداردهای حسابداری “

مطالعه و بکار گرفته شود.

هدف

1 . هدف‌ این‌ استاندارد، الزام‌ واحدهای‌ تجاری‌ اصلی‌ به‌ تهیه‌ صورتهای‌ مالی‌ تلفیقی‌ به منظور ارائه‌ اطلاعات‌ مالی‌ درباره‌ فعالیتهای‌ اقتصادی‌ گروه‌ واحدهای‌ تجاری‌ است‌، به‌گونه‌ای‌ که‌ منابع‌ تحت‌ کنترل‌ گروه‌، تعهدات‌ گروه‌ و نتایج‌ کسب‌ شده‌ از طریق‌ بکارگیری‌ منابع‌ گروه‌ را به‌ عنوان‌ یک‌ شخصیت‌ اقتصادی‌ واحد نشان‌ دهد. این‌ استاندارد با فرض‌ این‌ که‌ واحدهای‌ تجاری‌ عضو گروه‌، شرکت‌ سهامی‌ هستند تنظیم‌ شده‌ است اما الزامات آن در مورد سایر انواع واحدهای تجاری نیز کاربرد دارد

استانداردهای حسابداری صورتهای مالی تلفیقیواحد های تجاری فرعیحسابداریسیاست اصلیسازماناستاندارهای بین المللیاستانداردکارشناسان مدیریتتغییرات اصلیدانلوددانلود مقالهدانلود تحقیقدانلود پایان نامه

دانلود مقاله درباره ضرورت بازاریابی تک به تک در کسب رضایت مشتری

مقاله درباره ضرورت بازاریابی تک به تک در کسب رضایت مشتری

مقاله درباره ی ضرورت بازاریابی تک به تک در کسب رضایت مشتری

دسته بندی	اقتصاد
فرمت فایل	doc
حجم فایل	13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	21

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4152

تمام فایل ها

*مقاله درباره ی ضرورت بازاریابی تک به تک در کسب رضایت مشتری*

چکیده

در سالهای اخیر که امکان تولید انبوه زمینه افزایش عرضه نسبت به تقاضا را فراهم کرده است ، برای تولید کنندگان چاره ای جز جلب رضایت مشتری باقی نمانده است . در هر گوشه ای از جهان صنعتی امروز که اقتصاد رقابتی ، فضای انحصاری را در هم می شکند ، نگرش مشتری مداری و کسب رضایت مشتری ، قانون کسب و کار تلقی شده و عدم رعایت این قانون سبب حذف از صحنه بازار است . در این مقاله سعی شده به مفهوم رضایت مشتری و عوامل سازنده رضایت مشتری در سیستم بازاریابی تک تک و همچنین نمونه هایی واقعی از شرکتهایی که ایده بازاریابی تک تک در روابط بلند مدت با مشتری را در عمل به اجرا در آورده اند پرداخته شود .

مقدمه

هنر بازاریاب امروز "فروش یخچال به اسکیمو" نیست؛ بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود، همواره در کنار داشتن است. امروزه بسیاری از مفاهیم، تئوری‌ها و کلاً ادبیات مدیریت بر محور "مشتری" بازنگری و بازنویسی شده‌اند. "مشتری تاج سرماست!" دیگر یک شعار نیست بلکه مشتری، محور فعالیتهای سازمان‌ها قرار گرفته است. "کیفیت" که یک مفهوم و دغدغة دیرپای مدیریت است نیز امروزه در رابطه با رضایت مشتری تعریف شده و گفته می‌شود: "کیفیت یعنی جوابگویی به نیازهای مشتری." در شرایط رقابتی تمام دغدغه شرکتها آن است که نه تنها مشتریان جدید را جذب کنند، بلکه مشتریان قدیمی خود را نیز نگه دارند. شاید به جرأت بتوان ادعا کرد که نگهداری مشتریان قدیمی برای شرکتها و مؤسسات بیش از جذب مشتریان جدید اهمیت دارد. دلیل این نکته نیز خیلی ساده است: هزینه فروختن به مشتری قدیمی کمتر از هزینه تلاش برای جذب مشتری جدید است. لذا برای موفقیت در نظام بازاریابی تک تک نه تنها از بازاریابی و فروش بلکه از تولید، تکنولوژی اطلاعات و مدیریت توزیع نیز باید بهره برد.

رضایت مشتری چیست؟

رضایت احساس مثبتی است که در هر فرد پس از استفاده از کالا یا دریافت خدمات ایجاد می‌شود. اگر کالا و خدمت دریافت شده از جانب مشتری، انتظارات او را برآورده سازد، در او احساس رضایت ایجاد می‌شود. در صورتی که سطح خدمت و کالا پایین تر از سطح انتظارات مشتری باشد، به نارضایتی‌اش منجر خواهد شد.

بازاریابی تک به تک چیست؟

بازاریابی تک به تک در یک جمله ایجاد و مدیریت بر رابطه فردی با تک تک مشتریان است. تفاوت بازاریابی سنتی با بازاریابی تک به تک در این است که در بازاریابی سنتی شاخص موفقیت، سهم بازار (market share) محصول است ولی در بازاریابی تک به تک شاخص موفقیت، سهم از تعداد مشتری (customer share) است. بازاریاب سنتی سعی دارد مشتریان بیش‌تری برای محصولات خود پیدا کند، حال آنکه بازاریاب تک به تک در پی پیدا کردن محصولات بیشتر برای مشتریانش است. بازاریاب سنتی محصولاتش را مدیریت می‌کند و مدیرانش، مسئول میزان فروش فعلی محصولاتش هستند. در حالیکه بازاریاب تک به تک مشتریان را مدیریت می‌کند و مدیرانش مسئول پاسخگویی به رشد ارزش‌های مورد انتظار این مشتریان طی زمانی که شرکت فعالیت می‌کند می‌باشند.

مباحث سازمانی نیز در این بین اهمیت دارند. بازاریابی سنتی می‌تواند با کمترین ارتباط با سایر واحدهای سازمانی و عملیات غیر بازاری انجام شود. استخدام مدیر بازاریابی برای اجرای فعالیتهای تبلیغاتی، پیشبردی و فروش تولیدات از طریق فروشگاههای خرده‌فروش یا سایر کانالهای توزیع در بازاریابی سنتی مطرح است.

بازاریابی تک به تک در پی حمایت از مشتریان در طول زمان، مدیریت بر یکسری تعاملات با مشتریان و سنجش میزان خرید مشتری از محصولات گوناگون است با توجه به اینکه بازاریابی تک به تک دارای ماهیتی یکپارچه است لذا باید فرآیندهای درون سازمانی به گونه‌ای باشد که امکان برخورد ویژه و انفرادی با تک تک مشتریان را به کلیه واحدها، بخش‌ها و عملیات سازمان بدهد. به همین دلیل است که می‌گوییم برای داشتن بازاریابی تک به تک باید هر شرکت تبدیل به یک مؤسسه تک به تک شود. فرآیند اجرای برنامه بازاریابی تک به تک دارای چهار مرحله زیر است:

1- مشتری خود را بشناسید: شما نمی‌توانید با کسی که نمی‌شناسید، ارتباط برقرار کنید. لذا شناخت فردی مشتریان حیاتی است. شناختی که به شما اجازه می‌دهد مشتری را با جزئیات کامل در تمام مکان‌ها، در بین تمام رسانه‌ها و در هر بخشی شناسایی کنید. اگر شرکتی نتواند حداقل مشخصه‌های مشتریان مهم را جمع‌آوری کند، نخواهد توانست برنامه‌های تک به تک را به اجر درآورد. به طور مثال برای یک خرده‌فروش لازم است برنامه‌ای تشویقی اجرا شود تا وی را وادار به خرید مستمر نماید. برای معاملات بین شرکتی ضروری است، اسامی و سمت‌های مدیران مؤثر در تصمیم‌گیری خرید فراگرفته شوند.

ضرورت بازاریابی تک به تک در کسب رضایت مشتریتولید انبوهعرضهتقاضاکسب و کارفضای انحصاریبازارمشتریبازاریابادبیات مدیریتسازمانکیفیترضایت مشتریتکنولوژیدانلوددانلود مقالهدانلود تحقیقدانلود پایان نامه

دانلود مقاله درباره خلاقیت و نواوری در افراد و سازمانها

مقاله درباره خلاقیت و نواوری در افراد و سازمانها

مقاله درباره ی خلاقیت و نواوری در افراد وسازمانها

دسته بندی	اقتصاد
فرمت فایل	doc
حجم فایل	12 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	5

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4152

تمام فایل ها

*مقاله درباره ی خلاقیت و نواوری در افراد وسازمانها*

چکیده مقاله

پیوسته این سوال مطرح است که چرا کشوری پیشرفت کرده در حالی که کشور مشابه که از نظر منابع اولیه و امکانات بهره وری دارای شرایط بهتری بوده، عقب مانده است. چه عامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت بعضی (کشور - گروه - فرد) و باعث عقب ماندگـی و عملکـرد ناصحیح بعضی دیگـر مــی شود؟

در سالهای اخیر، تلاشهای وسیعی به وسیله بسیاری از سازمانها برای ترغیب افراد خود به خلاقیت و نوآوری انجام گرفته است. در این مقاله مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری شرایط ایجاد این مولفه ها و هم چنین ویژگیهای افراد و سازمانهای خلاق و نوآور تبیین شده است. با بهره جویی از فنون خلاقیت و نوآوری خواهیم توانست به طریقی کارآمد و اثربخش به اهداف خود برسیم و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم.

خلاقیت و نوآوری لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمـان و جامعه است و آگاهی از فنون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران، دانشجویان، پژوهشگران و علاقه مندان به این رشته است.

مقدمه
امروزه ثبات در محیط کار، جای خود را به بی ثباتی و عدم اطمینان داده است و صنایع سنتی و قدیمی که جای خود را به انواع جدید و توسعه یافته آن داده است. فرصتی برای استفاده از مهارتهای قدیمی نمی گذارد و در حقیقت آینده را با تهدیدات و فرصتها مواجه ساخته است، زیرا هر اختراع و نوآوری، تغییری را پدید می آورد که می تواند به نوبه خود فرصتی را برای کسانی به وجود آورد که بتوانند از این فرصت استفاده بهینه کنند.

موسسات و سازمانهای تولیدی و خدماتی باید این امر مهم را تشخیص داده و به طور مداوم، کالاها و خدمات جدید را ارائه دهند، یا در جهت بهبود آن بکوشند. خلاقیت و نوآوری باتوجه به ماهیتش بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ریسک را به همراه می آورد که البته ممکن است نتایج رضایت بخشی را باتوجه به مقادیر سرمایه گذاری شده در آن، به وجود نیاورد. باوجود این، قصور سرمایه گذاری در ایجاد آن ممکن است شرایط خاصی را فراهم آورد که به ناکامی سازمان منجر شود. از این رو محققان و نظریه پردازان بسیاری بر اهمیت توجه به این موضوع تاکید کرده اند. به طور نمونه شومپتر (SHUMPTER)به عنوان یکی از اولین پیشگامان، اهمیت این مسئله را برای موفقیت موسسات و به طور کلی تاثیر آن بر روی کل جامعه متذکر گردیده است.

مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری
تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد، ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال 1950 توسط گیلفورد ایجاد گردید. گیلفورد (GUILFORD) خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافتهای جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا (دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف می دانست. (شهرآرای - مدنی پور، 1375، ص 39)

لوتانز (1992): استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافتهای افراد و یا گروهها در یک روش جدید، تعریف کرده است. بارزمن خلاقیت را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع می داند. (همان منبع، ص 39)

خلاقیت همچون عدالت، دموکراسی و آزادی برای افراد دارای معانی مختلف است ولی یک عامل مشترک در تمام خلاقیتها این است که خلاقیت همیشه عبارتست از پرداختن به عوامل جدیدی که عامل خلاقیت در آنها موجود بوده و به عنوان مجموع میراث فرهنگی عمل می کنند ولی آنچه که تازه است ترکیب این عوامل در الگویی جدید است (جک هالوران - دوگلاس نبتون، 1992) تلاشهای خلاقیت وسیله ای برای نوآوری است. خلاقیت بیشتر یک فعالیت فکری و ذهنی است و نوآوری بیشتر جنبه عملی دارد و در حقیقت محصول نهایی عمل خلاقیت است. (فرنودیان، 1370، ص 6)

نوآوری مهارتی است که با بسیاری همکاریهای دیگر همراه است. نوآوری به دگرگونیهای عمده در زمینه پیشرفتهای تکنولوژیک یا ارائه تازه ترین مفاهیم مدیریت یا شیوه های تولید، اطلاق می شود. نوآوری پدیده ای واقعاً چشمگیر و جنجالی است. نوآوری عموماً پدیده ای نادر است که فقط در عده ای خاص می توان آن را سراغ گرفت.

هالت (1998): اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرآیندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کاربرد، وارکینگ (VARKING) نیز توضیح می دهد که: نوآوری هر چیز تجدید نظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک برتری رقابتی بلندمدت را میسر سازد. به عبارتی نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا رساند.

بنابراین، در یک تعریف کلی می توان نوآوری را به عنوان هر ایده ای جدید نسبت به یک سازمان و یا یک صنعت و یا یک ملت و یا در جهان تعریف کرد. (خداداد حسینی، 1378، ص48)

تفاوت خلاقیت و نوآوری
اگرچه واژه خلاقیت با نوآوری به طور مترادف استفاده می شود اما غالب محققان معتقدند که دو اصطلاح نوآوری و خلاقیت باید به طور جدا مدنظر قرار گیرند، چرا که دارای معانی و تعاریف جداگانه ای هستند (مهر، 1969). خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود دارد، در حالی که نوآوری دلالت برآوردن چیزی جدید به مرحله استفاده دارد. (دیویس، 1969) همچنین (رزنفلد و سروو، 1990) ماهیت خلاقیت یا اختراع را از نوآوری به وسیله معادله زیر تفکیک کردند:

انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوری
در معادله نوآوری فوق، کلمه مفهوم اشاره بر ایده ای است که باتوجه به چهارچوب مرجعی آن فرد، دپارتمان، سازمان و یا یک دانش انباشته شده جدید است. کلمه اختراع اشاره به هر ایده ای جدید است که به حقیقت رسیده باشد، کلمه انتفاع بر به دست آوردن حداکثر استفاده از یک اختراع دلالت دارد.

در مورد نوآوری و تغییر نیز، تفاوتهایی وجود دارد (کتزوکان، 1978). برای مثال تغییر می تواند به بهبود رضایت شغلی یک فرد اطلاق شود، در حالی که نوآوری نتیجه و تاثیری بیش از یک فرد را در بر می گیرد و تاثیر آن، ورای دپارتمان ایجاد کننده آن است (لارسن، 1993). در تحقیق دیگری در مورد تغییر تکنیک (کنن، 1967) بیان کرد که تغییر ایجاد هرچیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوری ایجاد ایده هایی است که برای سازمان جدید است. از این رو، تمام نوآوریها می توانند منعکس کننده یک تغییر باشند، در حالی که تمام تغییرها، نوآوری نیستند. تغییر نتیجه ای از فرآیند خلاقیت و نوآوری است. در این راستا، وبر و دستیارانش ارتباط میان خلاقیت، نوآوری و تغییر را به شکل شماره یک ترسیم کردند: نظرات بسیاری در مورد ماهیت و تفاوتهای اساسی این واژه ها ابراز شده، نویسندگانی نیز معتقدند که:



- خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده هاست. (رابینز، 1991)
- خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانائیهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. (رضائیان، 1373)
- نوآوری فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روشهای جدید عملیات است. (رابینز، 1991)
- نوآوری عبارت است از عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های نو ناشی از خلاقیت، به عبارت دیگر، در خلاقیت اطلاعات به دست می آید و در نوآوری، آن اطلاعات به صورتهای گوناگون عرضه مـــــی شود. (رابینز، 1991) - تغییر ایجاد هرچیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد، اما نوآوری اتخاذ ایده هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها، نوآوری نیستند. (ریچارد، ال، داف، 1992)

- تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یک فکـر یا رفتار جدید به وسیله سازمان مشخص مــــــی شود، اما نوآوری سازمان اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای نوع وضعیت، سازمان، بازار و محیط کلی سازمان جدید است. اولین سازمانی که این ایــده را معرفی می کند به عنوان نوآور در نظر گرفته می شود و سازمانی که کپی می کند یک تغییر را اتخاذ کرده است. (منبع اخیر) براساس این تعاریف، خلاقیت لازمه نوآوری است. تحقق نوجویی وابسته به خلاقیت است. اگرچه در عمل نمی توان این دو را از هم متمایز ساخت ولی می توان تصور کرد که خلاقیت بستر رشد و پیدایی نوآوریهاست. خلاقیت پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر نو است در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است. از خلاقیت تا نوآوری غالباً راهی طولانی در پیش است و تا اندیشـه ای نو به صورت محصولی یا خدمتی جدید درآید زمانی طولانی می گذرد و تلاشها و کوششهای بسیار به عمل می آید. گاهی ایده و اندیشه ای نو از ذهن فرد می تراود و در سالهای بعد آن اندیشه نو به وسیله فرد دیگری به صورت نوآوری در محصول یا خدمت متجلی مــــــی گردد. (الـوانـــی، 1372، ص 223-224)

خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو و تازه است. (آقایی، 1377، ص26) به طور خلاصه با درنظر گرفتن نظریات فوق می توان چنین نتیجه گرفت که خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود داشته و یا به عبارتی به معنای دلالت بر «پیداکردن» چیزهای جدید است هرچند که ممکن است به مرحله استفاده در نیاید. نوآوری به عنوان هر ایده جدیدی است که در برگیرنده توسعه یک محصول، خدمات یا فرآیند مـــــی گردد که ممکن است نسبت به یک سازمان، یک صنعت، یا ملت و یا جهان جدید باشد. این نوآوریها به تغییر و انطبـاق بهتر سازمان با ایــده های جدید منجر می شود.

درباره خلاقیت و نواوری در افراد و سازمانهامنابع اولیه وامکاناتخلاقیت و نواوریسازمانجامعهتوسعهپیشرفتتعالیصنایع سنتیخدماترفتار سازمانیدموکراسیدانلوددانلود مقالهدانلود تحقیقدانلود پایان نامه

دانلود مقاله اقتصاد جهانی نفت و راهکار منطقه ای برای خلیج فارس

مقاله اقتصاد جهانی نفت و راهکار منطقه ای برای خلیج فارس

مقاله اقتصادجهانی نفت و راهکار منطقه ای برای خلیج فارس

دسته بندی	اقتصاد
فرمت فایل	doc
حجم فایل	9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	14

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4152

تمام فایل ها

*مقاله اقتصادجهانی نفت و راهکار منطقه ای برای خلیج فارس*

اقتصاد جهانی‌ نفت‌ و راهکاری‌ منطقه‌ ای‌ برای‌ خلیج‌ فارس‌دکتر عباس آخوندی

در هرصورت‌ عمل‌ کرد اوپک‌ نشان‌ می‌دهد که‌ اولاً این‌ سازمان‌ به‌ طور عمده‌ به‌ قیمت‌ حساس‌ است‌ و به‌ مابقی‌ ابزارهای‌ سیاستگذاری‌ از جمله‌ سیاست‌ های‌ تولید و ساختارهای‌ مدیریت‌ چندان‌ حساسیتی‌ ندارد. ثانیاً روند کاهش‌ قیمت‌ ها را تا جایی‌ تحمل‌ می‌کند که‌ درآمد ملی‌ کشورهای‌ عضو به‌ قدری‌ کاهش‌ یابد که‌ امکان‌ برآورده‌ ساختن‌ هزینه‌های‌ مورد تعهد دولت‌ ها را به‌ مخاطره‌ نیندازد، زیرا در غیر این‌ صورت‌ اعضای‌ اوپک‌ مصمم‌ به‌ اتخاذ تصمیم‌ مشترک‌ می‌گردند. نکته‌ سوم‌ آن‌ که‌ مشهورترین‌ روش‌ اوپک‌ برای‌ جبران‌ قیمت، کاهش‌ سهمیه‌ های‌ تولید است. اما این‌ کاهش‌ سهمیه‌ ها دیری‌ نخواهد پایید، چرا که‌ به‌ محض‌ مشاهده‌ آثار کاهش‌ سهمیه‌ ها در بازار و صعود دوباره‌ قیمت‌ ها، دولت‌ ها به‌طمع‌ کسب‌ درآمد بیشتر، شروع‌ به‌ تخلف‌ از سهمیه‌ ها می‌نمایند و با عرضه‌ بیشتر دوباره‌ روند نزولی‌ قیمت‌ ها آغاز می‌گردد و این‌ چرخه‌ تکرار می‌شود (درخشان، 1999).ناظران‌ خارجی‌ نیز به‌ خوبی‌ این‌ چرخه‌ را درمی‌یابند، بنابراین‌ هرگاه‌ سهمیه‌ های‌ اوپک‌ کاهش‌ می‌یابد کافی‌ است‌ آنها، کمی‌ تحمل‌ نمایند، چون‌ پس‌ از مدتی‌ عرضه‌ افزایش‌ خواهد یافت، نکته‌ بسیار اصلی‌ که‌ در اینجا وجود دارد موضوع‌ مازاد ظرفیت‌ افزایش‌ تولید در کشورهای‌ عضو اوپک‌ است. فهدی‌ چلبی‌ (1999، ص‌ 7) می‌گوید: «هم‌ اکنون‌ ظرفیت‌ مازاد تولید معادل‌ 5/7 میلیون‌ بشکه‌ نفت‌ در روز در کشورهای‌ اوپک‌ وجود دارد که‌ مورد بهره‌ برداری‌ قرار نمی‌گیرد. «این‌ نکته‌ بسیار تکان‌ دهنده‌ ای‌ است، چرا که‌ وجود ظرفیت‌ مازاد، فشاری‌ است‌ برافزایش‌ عرضه، چرا که‌ این‌ کشورها میلیاردها دلار هزینه‌ کرده‌ اند تا این‌ ظرفیت‌ های‌ مازاد را به‌ وجود آورده‌ اند و باید سالانه‌ میلیون‌ ها دلار هزینه‌ کنند که‌ آنها را به‌ طور عاطل‌ نگاه‌ دارند. این‌ همان‌ نکته‌ ای‌ است‌ که‌ سازمان‌ اوپک‌ نتوانسته‌ آن‌ را هماهنگ‌ سازد: یعنی‌ سازگاری‌ بین‌ عرضه‌ و تقاضا، تولید و فروش. از یک‌ سو کشورهای‌ عضو اوپک‌ به‌ هر میزان‌ که‌ بخواهند، نسبت‌ به‌ افزایش‌ ظرفیت‌ تولید اقدام‌ می‌کنند، آنگاه‌ در پی‌ آنند با سیاست‌ فداکارانه‌ کاهش‌ عرضه، قیمت‌ ها را کنترل‌ کنند.هم‌ چنان‌ که‌ ذکر شد، پیش‌ بینی‌ افزایش‌ تقاضای‌ جهانی‌ در ده‌ سال‌ آتی‌ معادل‌ 10 میلیون‌ بشکه‌ نفت‌ در روز است. از این‌ میزان، ظرفیت‌ تولید 5/7 میلیون‌ بشکه‌ آن‌ در حال‌ حاضر وجود دارد. مضافاً آنکه‌ عراق‌ با حل‌ مشکلات‌ سیاسی‌ خود، رقمی‌ معادل‌ تولید 3 تا 5 میلیون‌ بشکه‌ نفت‌ در روز در 5 تا 7 سال‌ آتی‌ به‌ ظرفیت‌ موجود خواهد افزود. بقیه‌ کشورهای‌ اوپک‌ از جمله‌ ایران‌ نیز به‌ منظور حفظ‌ سهم‌ خود از تولید در حال‌ افزایش‌ ظرفیت‌ تولید خود هستند، کشورهای‌ خارج‌ از اوپک‌ نیز پیش‌ بینی‌ می‌شود تا سال‌ 2010، معادل‌ تولید 5 تا 6 میلیون‌ بشکه‌ نفت‌ در روز به‌ ظرفیت‌ موجود خود را اضافه‌ کنند (فهدی‌ چلبی، 1999 م، ص‌ 7). نتیجه‌ آنکه‌ چنانچه‌ این‌ روند پیش‌ رود، روند سبقت‌ عرضه‌ برتقاضا در 10 سال‌ آتی‌ نیز ادامه‌ خواهد داشت‌ و برنده‌ اصلی‌ همچنان‌ کشورهای‌ صنعتی‌ خواهند بود. حال‌ آنکه‌ کشورهای‌ حاشیه‌ خلیج‌ فارس‌ با توجه‌ به‌ سهمی‌ که‌ از تولیدنفت‌ جهان‌ دارند، در یک‌ اقدام‌ هماهنگ‌ می‌توانند این‌ روند را به‌ نفع‌ خود و با هزینه‌ ای‌ نه‌ چندان‌ گزاف‌ تغییر دهند.

اقتصادجهانی نفت و راهکار منطقه ای برای خلیج فارساوپکسازمانقیمتسیاستکسب درامدکشوربشکه نفتعرضه و تقاضاتولید و فروشهزینهصنعتفهدی چلبیدانلوددانلود مقالهدانلود تحقیقدانلود پایان نامه

دانلود رازهای تعالی سازمانی

رازهای تعالی سازمانی

امروزه مطالب فراوانی پیرامون مدیریت دانش در سازمانها مطرح می گردد تاکید اکثر این مطالب استفاده از فناوری اطلاعات در کسب، ذخیره و تسهیـم اطلاعات است اما یک سوال اساسی تر وجود دارد ما چگونـه مـــــی توانیم به دانش دنیا که واقعاً در تحقق نتایج مهم موثر است مجهز شویم؟

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	17 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	14

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 1024

تمام فایل ها

رازهای تعالی سازمانی

امروزه مطالب فراوانی پیرامون مدیریت دانش در سازمانها مطرح می گردد. تاکید اکثر این مطالب استفاده از فناوری اطلاعات در کسب، ذخیره و تسهیـم اطلاعات است. اما یک سوال اساسی تر وجود دارد. ما چگونـه مـــــی توانیم به دانش دنیا که واقعاً در تحقق نتایج مهم موثر است مجهز شویم؟ فکر بهترین عملکرد (BEST PRACTICE) طی دهه 80 و 90 به شهرت رسید. اما در حقیقت بسیـــاری از موفق ترین روش شناسی ها ناموفقند. رسم بر این است که ما نخست موضوعهایی را مشخص می سازیم که فکر می کنیم سازمانها در آن عملکرد بالایی دارند و سپس زمینه را برای تحقق بهترین عملکرد فراهم می سازیم. این رویکرد، دارای ایرادات متعددی است. چنین الگوبرداری (BENCHMARKING) ممکن است سازمانی را در بالاترین نقطه منحنی عمر آن درست قبل از مرحله افول متوقف سازد. تاکید عمده این الگو اغلب اوقات بر عملکرد شرکتهای بزرگ است که ممکن است براساس یک الگوی قدیمی بهترین عملکرد باشد (نظیر مهارتهای مدیریت عملکرد که بازتاب ارتباط متقابل رئیس و زیردست است). تحقیق انجام شده توسط موسسه گالوپ تحت عنوان «نخست همه قوانین و مقررات را زیرپا بگذارید»، دیدگاه متفاوتی را مطرح می کند: در واقع شرکتهای برتر وجود خارجی ندارند - تنها گروههای کاری برتر وجود دارند.
بخشی از مشکل این است که این الگو غلط است. به جای اینکه عملکرد یک شرکت نمونه براساس اقدامات گذشته مورد بررسی قرار گیرد، یک رویکرد بسیار جالب و سودمند این است که نتایج یا اهدافی را مشخص سازیم که می خواهیم مورد بررسی قرار دهیم و دریابیم که چه اقداماتی بدان نتایج منتهی می شوند. این مستلزم یک رویکرد موشکافانه تر به تحقیق یا پژوهش است که براساس آن خود شرکت در درجه دوم اهمیت قرار دارد.
تعالی سازمانی
تغییرات به وجود آمده در اقتصاد جهانی و تلاش های انجام شده توسط سازمان جهانی ( WTO ) در راستای جهانی کردن اقتصاد و افزایش رقابت ، کشورهای مختلف اعم از توسعه یافته و یا در حال توسعه را به این باور رسانده است که برای حضور و بقا در بازارهای منطقه ای ، جهانی و حتی داخلی باید توان و قابلیت رقابت پذیری صنایع و سازمان و سازمان های خود را افزایش دهند . مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار ، بعنوان ابزارهای قوی برای سنجش میزان استقرار سیستم ها در سازمان های مختلف به کار گرفته می شوند . با بکار گیری اینگونه مدل ها ، ضمن اینکه یک سازمان میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار می دهد ، می تواند عملکرد خود را با سایر سازمان ها و به ویژه بهترین آنها مقایسه نماید .
امروزه اکثر کشورهای دنیا با تکیه بر این مدل ها ، جوایزی را در سطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده اند که محرک سازمان ها و کسب و کارها در تعالی ، رشد و ثروت آفرینی است . در سه قطب بزرگ اقتصادی سده اخیر ( ژاپن – آمریکا – اروپا ) اصلی ترین نمونه این جوایز عبارتند از : جایزه دمینگ درژاپن ، جایزه بالدریج در آمریکا ، جایزه اروپایی کیفیت که توسط بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت ایجاد شده و به مدل EFQM معروف است و عمومیت و استقبال بیشتری در سطح جهان کسب نموده است دیدگاه سیستماتیک قوی ، توجه دقیق به مدیریت مبتنی بر فرآیندهای سازمانی و نتیجه گرایی مدل EFQM برای سازمان های ایرانی که معمولاً در این حوزه ها با مشکلات جدی روبرو هستند ، بسیار آموزنده و اجرایی است . جهانی شدن از مهمترین مباحث مطرح در دنیای امروز است که گروه صنعتی ایران خودرو ، خواسته و یا ناخواسته در مسیر آن قرار دارد . برای ورود به عرصه رقابت جهانی خودرو شرایطی لازم است که باید آن را در مجموعه ایران خودرو فراهم نمود . این امر علاوه بر نیازمندی برعزم و اراده راسخ مستلزم اجرای یکسری برناه های منسجم در مقوله کاهش هزینه ، بهبود کیفیت ، توجه به خواست مشتریان ، بازاریابی نوین ، توسعه صادرات و چالاک شدن کلیه بخش های گروه صنعتی ایران خودرو می باشد. در روند جهانی شدن ، کسب رضایت مشتریان و کارکنان بعنوان یک مبنای اساسی لحاظ می شود . امروزه برای رقابت در عرصه جهانی باید به دانش فردا مجهز شد ، تا بتوان به سمت پیشرفت و تعالی حرکت نمود.
دلایل انتخاب مدل تعالی سازمانی
تحقق رویکردهای متعالی شرکت ایران خودرو در مباحث جهانی شدن از طریق کسب رضایت مشتریان ، بازاریابی نوین ، بهبود کیفیت و سایر مقولات تعریف شده مستلزم تدارک بستری مناسب برای حرکت سریع و پرشتاب مجموعه فعالیت ها و فرآیندهای عملیاتی در قالبی هدفمند و سنجش اثر بخشی و ارزیابی نحوه عملکرد فرآیند ها با هدف ترسیم چرخه بهبود مستمر و بهره مندی از نتایج حاصله بصورت یک فعالیت یادگیری مستمر در اصلاح رویکردسازمان ، درک نقاط قوت و ضعف آن بصورت چرخه ای دائمی از طریق انجام ارزیابی های مستمر و ارائه اقدامات اصلاحی و پیشگیرانه می تواند مسیر تعالی سازمان ها و حرکت آنها به جلو را تسهیل و تسریع نماید.
مدل تعالی سازمانی EFQM بعنوان الگویی جامع در سنجش توان عملکردی سازمان ها از طریق طراحی و اجرای نظام ارزیابی عملکرد سازمان ها ، میزان تحرک هوشمندانه آنها را در طراحی مطلوب مسیر حرکتی ،اجرای بهینه اهداف ، بررسی نتایج حاصله و سنجش اثر بخشی اقدامات انجام شده ، را موردتحلیل قرار داده و سطح کامیابی سازمان ها را در نیل به تعالی مشخص می سازد. انتخاب این مدل به منظور استقرار در شرکت ایران خودرو و نیل به تحقق هرچه بهتر اهداف عالیه شرکت در راستای جهانی شدن می باشد . بدیهی است تعریف فعالیت های خود ارزیابی بصورت مستمر و تعیین نقاط قوت و ضعف و انجام پروژه های مطالعاتی برای تقویت نقاط مثبت و مرتفع نمودن نقایص و کاستی ها می تواند در گذر زمان و با حمایت و تعهد مسئولین سازمان ، دسترسی چشم انداز تعیین شده را محقق ساخت .

تعالیسازمانتعالی سازمانرازهای تعالی سازمانپروژهمقالهتحقیقپژوهشپایان نامهدانلود پروژهدانلود مقالهدانلود تحقیقدانلود پژوهشدانلود پایان نامه

دانلود مقاله کسب اطلاعات درمورد مسائل مختلف

مقاله کسب اطلاعات درمورد مسائل مختلف

مقاله کسب اطلاعات درمورد مسائل مختلف

دسته بندی	علوم اجتماعی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	22 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	24

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4152

تمام فایل ها

*مقاله کسب اطلاعات درمورد مسائل مختلف*

کلیدواژه‌ها : حل مسئله؛ ابعاد مختلف مسئله؛ رویکرد سیستمی؛ تفکر سیستمی

---------------------------------------------------------

متن حکایت

خبرنگاری می‌گوید: به ملاقات ژان کوکتو رفتم. خانه او در حقیقت کوهی از خرت و پرت، قاب عکس، نقاشی‌های هنرمندان مشهور و کتاب بود. کوکتو همه چیز را نگه می‌داشت و علاقه زیادی به هر یک از آن اشیاء داشت.

وسط مصاحبه توانستم از او بپرسم: «اگر این خانه همین الان آتش بگیرد و فقط بتوانید یک چیز با خودتان ببرید کدام یک از این چیزها را انتخاب می‌کنید؟»

کوکتو جواب داد: «آتش را انتخاب می‌کنم»

-------------------------------------------------------------------

شرح حکایت

در حل مسئله به ابعاد مختلف مسئله باید توجه کرد.

برخی اوقات حل یک مسئله به روش غیر مستقیم امکانپذیر است.

حل یک مسئله ساده‌تر ممکن است منجر به حل یک مسئله پیچیده‌تر شود.

از فوائد پاره آجر!

نویسنده حکایت : راد، نوید

فرستنده حکایت : راد، نوید

نویسنده شرح : راد، نوید؛ امیدوار، مجید

کلیدواژه‌ها : تحلیل محیط؛ فرصت؛ تهدید؛ نقاط قوت؛ نقاط ضعف؛ نیروی انسانی؛ رفتار سازمانی؛ نیازمندی

--------------------------------------------------------------------------------

متن حکایت

روزی مردی ثروتمند در اتومبیل جدید و گران قیمت خود با سرعت فراوان از خیابان کم رفت و آمدی می‌گذشت. ناگهان از بین دو اتومبیل پارک شده در کنار خیابان یک پسر بچه پاره آجری به سمت او پرتاب کرد. پاره آجر به اتومبیل او برخورد کرد. مرد پایش را روی ترمز گذاشت و سریع پیاده شد و دید که اتومبیلش صدمه زیادی دیده است. به طرف پسرک رفت و او را سرزنش کرد. پسرک گریان، با تلاش فراوان بالاخره توانست توجه مرد را به سمت پیاده رو، جایی که برادر فلجش از روی صندلی چرخدار به زمین افتاده بود جلب کند.

پسرک گفت: "اینجا خیابان خلوتی است و به ندرت کسی از آن عبور می کند. برادر بزرگم از روی صندلی چرخدارش به زمین افتاده و من زور کافی برای بلند کردنش ندارم. برای اینکه شما را متوقف کنم ناچار شدم از این پاره آجر استفاده کنم". مرد بسیار متأثر شد و از پسر عذر خواهی کرد. برادر پسرک را بلند کرد و روی صندلی نشاند و سوار اتومبیل گران قیمتش شد و به راهش ادامه داد.

در زندگی چنان با سرعت حرکت نکنیم که دیگران مجبور شوند برای جلب توجه ما پاره آجر به طرفمان پرتاب کنند! خدا در روح ما زمزمه می کند و با قلب ما حرف میزند. اما بعضی اوقات زمانی که ما وقت نداریم گوش کنیم، او مجبور می شود پاره آجر به سمتمان پرتاب کند. این انتخاب خودمان است که گوش بکنیم یا نکنیم!

--------------------------------------------------------------------------------

شرح حکایت

در زندگی چنان با سرعت حرکت نکنیم که دیگران مجبور شوند برای جلب توجه ما پاره آجر به طرفمان پرتاب کنند! خدا در روح ما زمزمه می کند و با قلب ما حرف میزند. اما بعضی اوقات زمانی که ما وقت نداریم گوش کنیم، او مجبور می شود پاره آجر به سمتمان پرتاب کند. این انتخاب خودمان است که گوش بکنیم یا نکنیم!

قابل توجه مدیران؛ به محیط داخلی و خارجی سازمان خود به اندازه کافی توجه داشته باشید. ذینفعان داخلی و خارجی سازمان را در نظر بگیرید و به خواستها و نیازهای آنها توجه کنید. نیروی انسانی به عنوان یک سیستم طبیعی زنده و هوشمند و سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی پیچیده، رفتارهای متنوع و پیچیده‌ای از خود نشان می‌دهند که حکم «پاره آجر» حکایت را دارند اما به آن سادگی که مرد ثروتمند متوجه پاره آجر شد مدیران نخواهند توانست «پاره آجرهای» نیروی انسانی و سازمان را درک کنند چرا که نوع آنها متنوع، پیچیده بوده و دارای معانی مختلف هستند و ممکن است خود را در قالب نقاط قوت و ضعف نشان دهند. بنابراین باید شناخت کافی نسبت به نیروی انسانی و سازمان خود داشته باشند و رفتار و سبک متناسب با مدیریت آنها را بکار بندند. هم‌چنین محیط خارجی سازمان نیز باید بررسی شود و «پاره آجرهایی» که در قالب فرصت‌ها و تهدیدها در پیش روی سازمان قرار می‌گیرند، پیش از آنکه مانند پاره آجر به سازمان صدمه بزنند، شناسایی شده و رفتار مناسب برای برخورد با آنها اتخاذ شود.

حکایت حکایت در راهکار راهکار مدیریت مدیریت ها قصه و مرتبط با مهندسی مهندسی صنایع صنایع stories story

راهکار مدیریت مهندسی صنایع نقشه سایت

اسم شرکت های مهم کامپیوتری چگونه انتخاب شده است؟

نوع مطلب : حکایت

شماره سریال : 135964809

تعداد بازدید : 821 تاریخ به‌روزرسانی : 05/05/1385

تاریخ انتشار : 09/05/1385

تاریخ ایجاد : 05/05/1385

عنوان اسم شرکت های مهم کامپیوتری چگونه انتخاب شده است؟

کلیدواژه‌ها شرکت؛ نام؛ نامگذاری

منبع مجله رایانه شماره 127

اسم شرکت های مهم کامپیوتری چگونه انتخاب شده است؟

منبع : مجله رایانه شماره 127

کلیدواژه‌ها : شرکت؛ نام؛ نامگذاری

--------------------------------------------------------------------------------

کسب اطلاعات درمورد مسائل مختلفحل مسئلهابعاد مختلف مسئلهرویکرد سیستمیتفکر سیستمیمسئلهزندگیقلبنیروی انسانیسازمانمدیریتکامپیوترگوگلموسسسازمانعلمدانشدانلوددانلود مقالهدانلود پایان نامهدانلود تحقیق

دانلود مکاتب و رویکرد در مدیریت و سازمان (پست مدرنیسم، مدرنیسم، پیش مدرنیسم)

مکاتب و رویکرد در مدیریت و سازمان (پست مدرنیسم، مدرنیسم، پیش مدرنیسم)

این نوشتار با مروری اجمالی بر اندیشه های ظهور نوگرایی و رویکرد تکامل یافته و انتقادی پس از آن تحت عنوان پست مدرنیزم می پردازد

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	docx
حجم فایل	29 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 1024

تمام فایل ها

چکیده
این نوشتار با مروری اجمالی بر اندیشه های ظهور نوگرایی و رویکرد تکامل یافته و انتقادی پس از آن تحت عنوان پست مدرنیزم یا فرانوگرایی در زمینه های مرتبط با مفهوم سازمان، ابتدا به معرفی و مقایسه برخی ویژگی های سازمان نوین (مدرن) با سازمان های فرانوین (پست مدرن) می پردازد و سپس به برخی ابعاد فرایند رهبری در سازمان های پست مدرن بخصوص زمینه های مطالعاتی آن اشاره می کند.
1- اهداف مدیریت علمی را نام ببرید؟
2- مدیریت فرانوگرا مولف های مدیریت را به چه گونه مطرح کردند و به دلخواه یکی را توضیح دهید؟
3- مفهوم فرانوگرایی (پست مدرنیسم) را توصیف کنید؟
4- تفاوت های سازمان های مدرن و پست مدرن در متغیرهای سازمانی را توضیح دهید؟
5- تفاوت نظریه بارنارد با نظریه کلاسیک چیست؟

مکاتبرویکردمدیریتسازمانپست مدرنیسممدرنیسمپیش مدرنیسم

دانلود اصول سرپرستی

اصول سرپرستی

گر چه مدیریت به مفهوم کلی آن سابقه‌ای به قدمت زندگی انسان و حتی بیشتر از آن را دارد، اما آنچه که به نام دانش مدیریت برای مدیریت سازمانها و مؤسسات، به خصوص مؤسسات انتفاعی تکامل پیدا کرده است

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	181 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	130

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 1024

تمام فایل ها

مقدمه

گر چه مدیریت به مفهوم کلی آن سابقه‌ای به قدمت زندگی انسان و حتی بیشتر از آن را دارد، اما آنچه که به نام دانش مدیریت برای مدیریت سازمانها و مؤسسات، به خصوص مؤسسات انتفاعی تکامل پیدا کرده است، مربوط به اواخر قرن نوزدهم و عمدتاً قرن بیستم است. تا قبل از قرن بیستم سازمانها در مقیاسی کوچک و با استفاده از روشهای ساده اداره می‌شدند و هنوز پیچیدگی امروز خود را پیدا نکرده بودند، در حالی که امروز مدیریت‌ها با مسایل گوناگونی همچون جمعیت فزاینده ، رکود، آگاهی اجتماعی، کمبود منابع ـ به خصوص منابع انرژی، تورم، تأمین رفاه، رقابت و نظایر آن روبرو هستند. رعایت همة این مسایل ، همراه با بزرگ شدن نسبی سازمانها و پیشرفت تکنولوژی و استفاده از علوم ریاضی، اقتصاد و کامپیوتر پیچیدگی مدیریت را بیشتر کرده است.

پیشرفت مدیریت تا انقلاب صنعتی ، هماهنگ و محسوس نبود. در سال 1776، آدام اسمیت با اطلاعاتی که از کارخانة سنجاق‌سازی به دست آورده بود محسنات تقسیم کار را اعلام کرد که خود گامی در جهت سازماندهی و میریت بود. البته قبل از آدام اسمیت نیز در زمینة مدیریت، در برخی کشورها روشهایی آزمایش شده بود مثل روشی که در «کارخانة کشتی‌سازی» و نیز در ایتالیا در قرن پانزدهم به کار گرفته شد یعنی روش «خط زنجیر» که در آن قطعات برای ساختن کشتی، با نظم پشت سر هم قرار می‌گرفتند.

در سال 1832چارلز بابیج (1871ـ1792) ریاضی‌دان انگلیسی و سازندة ماشین حساب مقاله‌ای به نام «دربارة اقتصاد ماشینها و کارخانه‌ها»در زمینة تولید نوشت. بابیج در این مقاله برای اولین بار موضوع اختلاف در مهارت و نقش آن در تعیین مقدار دستمزد و نیز مفاهیمی از مهندسی صنعتی را به بحث گذاشت. به اعتقاد چارلز بیرد نوشته‌های بابیج مبنای کارها و مطالعات تیلور برای تدوین مدیریت علمی قرار گرفت.

علاوه بر بابیج، هنری تاون نیز یکی از نویسندگان مدیریت علمی است که قبل از تیلور و همزمان با او، با بهره‌گیری از تجربة طولانی خود در مدیریت شرکت صنعتی «ییل و تاون» در سال1921 مقاله‌ای به نام «مهندس به عنوان یک اقتصاددان» را به نگارش در آورد. در ابن مقاله او نیاز مدیران را به قدرت تشخیص و تجزیه و تحلیل اطلاعات و طبقه‌بندی اطلاعات به منظور رفع مشکلات و همچنین نیاز آنها را به دیدن دوره‌های آموزش مدیریت در دانشگاهها، مورد تأکید قرار می‌دهد. به این ترتیب نویسندگان مختلف در گوشه و کنار مطالبی می‌نوشتند، اما آنچه که به صورت مدون در زمینة مدیریت تهیه و ارائه شد توسط تیلور انجام گرفت که به عنوان بنیانگذار مکتب کلاسیک در مدیریت شناخته شده است.

اصول سرپرستیسازمانمدیریت